北京市依法保障妇女儿童

合法权益典型案例专辑（七）

案例七

李某“三期”权益受损案

基本案情

李某（女）于2019年入职某公司，工作岗位为人事档案管理员。李某孕期因产检请假6次，每次半天，公司按照事假处理并扣除相应薪酬。李某产假结束返岗后，公司以原岗位已被他人替代为由，单方面将其调整为行政专员；以李某产假期间未实际提供劳动为由，拒不支付十三薪和年终奖。李某对上述侵害行为提出异议并多次与公司交涉。2021年12月，公司以李某不服从管理（调岗）为由向其下发了解除劳动合同通知书，李某提起劳动仲裁，并向市总工会法律服务中心寻求帮助。

案件办理情况

市总工会法律服务中心指派的办案律师指导李某整理并提交了诊断证明书、请假记录、历年工资发放记录、劳动合同、调岗通知、出生证明、生育证等证据，证明用人单位将产检请假作为事假处理、因产假未支付十三薪及年终奖、哺乳期违法解除劳动合同，违反了《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律规定，侵害了女职工孕期、产期、哺乳期的合法权益。最终劳动仲裁庭采纳上述证据，支持了李某的主张，裁决用人单位支付李某因产检被扣除的薪资、产假期间被克扣的十三薪和年终奖以及违法解除劳动合同经济赔偿金，共计4.8万余元。

典型意义

女职工在孕期、产期、哺乳期应受特殊保护。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资和福利待遇、予以辞退、单方解除劳动或者聘用合同。女职工在合法权益遭受侵害时，要提高证据意识，依法维权，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请调解、仲裁，或者向人民法院起诉。符合条件的，可以向法律援助机构、工会等部门申请法律援助。

法律法规和政策依据

《妇女权益保障法》第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。

用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《女职工劳动保护特别规定》第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

原标题：《以案释法｜北京市依法保障妇女儿童合法权益典型案例专辑（七）》